EU:n palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa yritykset seuraamaan ja raportoimaan sukupuolten välisiä palkkaeroja. Hallitus antaa lakimuutoksista luonnoksen viikolla 25, jonka jälkeen aikataulu täsmentyy. Tässä artikkelissa käyn läpi, mitä direktiivi käytännössä vaatii ja miten Finazilla tukee seurantaa ilman raskaita integraatioita.
Palkka-avoimuusdirektiivi paljastaa ongelman, jota ei osattu odottaa
Kun EU:n palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan, ensimmäinen este yritykselle voi tulla ennen ensimmäistäkään raporttia: data ei ole kunnossa.
Palkkatiedot löytyvät palkanlaskentajärjestelmästä. Henkilöstödata HR-järjestelmästä. Bonukset ja lisät ehkä Excelistä. Mutta kukaan ei ole koskaan tarvinnut niitä samassa paikassa, samassa muodossa, vertailukelpoisina.
Direktiivi muuttaa tämän tilanteen.
Mitä direktiivi vaatii?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivin tavoite on yksinkertainen: samasta tai samanarvoisesta työstä kuuluu maksaa sama palkka sukupuolesta riippumatta. Velvoitteet kohdistuvat erityisesti kolmeen asiaan.
Palkkatietojen läpinäkyvyys tarkoittaa, että yrityksen pitää pystyä osoittamaan, millä perusteilla palkat muodostuvat.
Palkkaerojen mittaaminen ja raportointi edellyttää konkreettisia lukuja: sukupuolten keski- ja mediaanipalkat, palkkaeroja eri palkkakomponenteissa, eroja samanarvoista työtä tekevissä ryhmissä.
Jatkuva seuranta tarkoittaa, ettei kerran vuodessa laadittu raportti riitä. Yrityksen tulee pystyä reagoimaan, kun palkkaeroja syntyy tai kasvaa.
Palkkatiedot pitää luokitella oikein: peruspalkka, muuttuvat erät ja täydentävät erät eriteltynä. Lisäksi työntekijät pitää ryhmitellä vertailukelpoisiin ryhmiin.
Miksi valmistautuminen kannattaa aloittaa jo nyt?
Kansallinen lainsäädäntö täsmentyy vielä, mutta yrityksen datan rakentaminen vie aikaa. Mitä myöhemmin aloittaa, sitä enemmän kiirettä tulee.
Hyvä valmistautuminen rakentuu kolmesta askeleesta.
Ensimmäinen: työntekijäryhmien määrittely. Ketkä tekevät samanarvoista työtä? Kun ryhmät ovat selvillä, vertailukelpoinen analyysi onnistuu ja poikkeamat löytyvät.
Toinen: palkkarakenteen selkeyttäminen. Peruspalkka, bonukset, provisiot ja luontoisedut eriteltynä. Kun palkkalajit on luokiteltu oikein, analytiikka tuottaa luotettavia tuloksia.
Kolmas: jatkuva seuranta. Direktiivi edellyttää jatkuvaa seurantaa, ei kertaluonteista raportointia. Missä syntyy palkkaeroja? Johtuuko ero peruspalkasta vai lisistä? Miten suunniteltu palkankorotus vaikuttaa tilanteeseen ennen kuin päätös tehdään?
Miten Finazilla tukee palkkaerojen seurantaa?
Finazilla soveltuu palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämään seurantaan ja raportointiin sellaisenaan, ilman erillisiä räätälöintejä. Lue lisää Finazillan analytiikka- ja raportointiominaisuuksista >>
Tuomalla palkka- ja henkilöstödatan Finazillaan esimerkiksi CSV-siirtotiedostolla voit rakentaa mittarit ja raportit direktiivin vaatimuksiin. Datan tuonti onnistuu ilman raskaita integraatioita, joten seuranta käynnistyy nopeasti.
Esihenkilöille voi rakentaa oman näkymän, josta he näkevät oman tiiminsä palkkarakenteen, sukupuolittaiset palkkaerot ja mahdolliset poikkeamat. Tämä tukee perusteltuja palkkapäätöksiä arjessa.
Johdolle Finazilla tuottaa kokonaiskuvan, josta näkee palkkaerot työntekijäryhmittäin, palkkaerojen kehitys ajassa ja palkkamuutosten vaikutukset. Ennakoivan analyysin avulla suunnitellun palkankorotuksen vaikutuksen palkkaeroon voi laskea ennen päätöstä.
Usein kysyttyä palkka-avoimuusdirektiivistä
Ketä palkka-avoimuusdirektiivi koskee? Direktiivi koskee kaikkia työnantajia koosta riippumatta. Ainoa poikkeus on raportointivelvollisuus, joka käynnistyy vasta yli 100 hengen organisaatioissa. Muilta osin velvoitteet koskevat jokaista yritystä: työntekijän oikeus saada tietoa palkkaeroista ja työnantajan velvollisuus perustella palkkaerot.
Mikä on palkka-avoimuus? Palkka-avoimuus tarkoittaa, että palkkauksen perusteet ovat selkeät ja perusteltavissa. Työntekijällä on oikeus saada tietoa samankaltaista työtä tekevien palkkatasoista ja työnantajan on pystyttävä selittämään, mistä mahdolliset erot johtuvat. Yksittäisen kollegan palkkaa ei edelleenkään saa tietoon.
Milloin palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan? Hallitus antaa lakimuutoksista luonnoksen viikolla 25, jonka jälkeen voimaantulon aikataulu alkaa täsmentyä. Valmistautuminen kannattaa aloittaa jo nyt.
Saako työnantaja kertoa palkan? Työnantaja saa, ja direktiivin myötä monessa tilanteessa myös pitää. Rekrytoinnissa on jatkossa ilmoitettava palkkahaitari työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua. Työnantaja ei kuitenkaan saa kysyä työnhakijalta tämän aiempaa palkkaa.
Asiantuntijan mukaan kyse ei ole palkkojen julkistamisesta
Lemonsoftin tuotepäällikkö Tarja Puumalainen muistuttaa, että direktiivistä liikkuu väärinkäsityksiä.
”Palkka-avoimuus ei tarkoita, että kaikkien palkat olisivat julkisia tai että kaikille maksettaisiin samaa. Direktiivin tarkoitus on edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa ja palkkarakenteiden läpinäkyvyyttä.”
Lakien voimaantulon jälkeen samaa tai samanarvoista työtä tekevien ryhmässä palkkaero ei saa ylittää viittä prosenttia ilman perusteltua syytä. Puumalainen korostaa ennakoinnin merkitystä. Jos eroja ei seurata jatkuvasti, ne saattavat tulla ilmi vasta työntekijälle toimitettavassa raportissa tai viranomaisilmoittamisen yhteydessä. Silloin korjaaminen hallitusti on jo myöhäistä.
Aloita nyt, ennen kuin direktiivi pakottaa
Direktiivi arvioi, miten johdat palkkaukseen liittyvää päätöksentekoa.
Yritykset, jotka rakentavat seurannan ajoissa, täyttävät velvoitteet ja saavat samalla paremman näkyvyyden palkkarakenteeseen ja pohjan oikeudenmukaisemmille päätöksille.
Haluatko nähdä, miten palkkaerojen seuranta rakentuu Finazillassa? Pyydä demo >>
Lue lisää EU:n palkka-avoimuusdirektiivistä: Euroopan neuvosto – palkka-avoimuus >>
Lue lisää datan tuonnista CSV-tiedostolla: Finazilla-dokumentaatio >>
Kirjoittaja: Tea Ekström, tuotepäällikkö, Finazilla
