EU:n palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää voimaan tullessaan yrityksiltä konkreettista dataa työntekijöistä, palkoista ja työn vaativuudesta. Tämä data pitää löytyä, koostaa ja raportoida luotettavasti. Finazillan sovellusasiantuntija Marianne Koivusalo kävi vaatimukset läpi Palkka-avoimuus käytännössä -webinaarissamme 18.8.2026. Kokosimme tähän artikkeliin käytännön puolen eli sen, mitä dataa tarvitaan, mistä se löytyy ja miten raportointi kannattaa rakentaa.

Kirjoitimme kesäkuussa siitä, mikä palkka-avoimuusdirektiivi on ja mitä se velvoittaa. Tämä artikkeli täydentää kyseisessä webinaarissa esiin nousseita asioita tuoreemmilla käytännön yksityiskohdilla, kuten konkreettisella raportointimallilla, työn vaativuuden määrittelyllä ja Lemonsoftin rajapintakehityksen tilannekatsauksella.

 

Mitä dataa direktiivi vaatii?

Palkka-avoimuus direktiivin ydin tiivistyy viiteen tietoon. Työntekijän nimi, sukupuoli, peruspalkka, muuttuvat ja täydentävät erät, sekä työntekijäryhmä. Nämä muodostavat perustan koko raportoinnille. Näistä tiedoista suurin osa löytyy palkanlaskennasta, kuten palkkatiedot, työsuhteen alkamispäivät ja tehtävänimikkeet. Moni yritys huomaa kuitenkin, että data hajoaa useaan järjestelmään. Osa datasta on palkanlaskennassa, osa HR-järjestelmässä, osa ehkä Excel-taulukossa, jota yksi ihminen päivittää muistin varassa ja osa saattaa uupua kokonaan.

Nyt on aika kartoittaa, mistä mikäkin tieto löytyy ja mihin se tulevaisuudessa koostetaan. Palkanlaskennan järjestelmästä pitää pystyä poimimaan data ulos niin, että se yhdistyy muuhun henkilöstötietoon vaivattomasti.

 

Työntekijäryhmät vaativat oman metodin

Vaikeinta palkka-avoimuus direktiivin toteuttamisessa on työntekijäryhmien määrittely, eli ryhmät, joissa tehdään samaa tai samanarvoista työtä. Julkisia valmiita malleja tähän ei juuri ole ja siksi moni yritys joutuu rakentamaan luokittelun itse. Direktiivi nostaa arviointikriteereiksi muun muassa osaamisen, kuormituksen, vastuun ja työolot. Nämä osa-alueet pitää purkaa pienempiin, konkreettisiin osiin, esimerkiksi siihen, mitä koulutusta, kelpoisuutta tai osaamista tehtävä vaatii.

Myös tehtävänimikkeet ansaitsevat tarkastelun. Direktiivi edellyttää sukupuolineutraaleja nimikkeitä, joten esimerkiksi ”esimies” muuttuu ”esihenkilöksi”.

 

Mitä järjestelmältä vaaditaan?

Yksittäinen järjestelmä ei ratkaise palkka-avoimuutta, mutta se voi tehdä siitä hallittavaa. Järjestelmän pitää yhdistää palkka- ja henkilöstödata samaan näkymään, ryhmitellä työntekijät samaa tai samanarvoista työtä tekeviin ryhmiin ja näyttää data eri tasoilla johdosta esihenkilöön asti ilman että yksittäinen palkka paljastuu. Lisäksi luvut on hyvä pystyä validoimaan jollain tapaa, esimerkiksi ristiinvertaamalla niitä kirjanpitoon.

Lukujen kokoaminen käsin Exceliin joka kuukausi toimii kerran, mutta ei kestä vuositasolla. Automaattinen tiedonsiirto ja automaattisesti päivittyvät raportit säästävät eniten aikaa pitkällä aikavälillä. Kun uusi kuukausi valmistuu palkanlaskennassa tai kirjanpidossa, raportin pitää päivittyä ilman erillistä koostamista.

Työntekijöiden tiedonsaantioikeus asettaa järjestelmille lisävaateen. Työntekijällä on kysyttäessä oikeus saada samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkka sukupuolen mukaan eriteltynä. Kuinka yrityksesi pystyy toimittamaan tiedot työntekijän niitä kysyessä?

 

Vuosi-, kvartaali- ja kuukausisyklit palvelevat eri tarkoituksia

Finazillan palkka-avoimuusnäkymät (Finazilla Dashboards) rakentuvat kolmelle raportointisyklille. Vuositaso näyttää kokonaiskuvan. Webinaarissa esittelimme tapauksen, missä erään työntekijäryhmän sisällä oli palkkaeroa lähes 11 prosenttia, joka on selvästi yli direktiivin salliman 5 prosentin rajan. Yli 5 prosentin ylitys ei kuitenkaan tarkoita automaattista korjaustarvetta. Sen tulee käynnistää tarkastelu siitä, mistä ero johtuu ja onko se perusteltavissa.

Kvartaalitaso paljastaa muutokset vuositasoa nopeammin. Webinaarissamme käsittelimme esimerkkiä, jossa yhdessä työntekijäryhmässä oli tehty pieni palkkaoikaisu viimeisimmässä kuukaudessa. Tällainen tuore muutos tai oikaisu näkyy kvartaali- ja kuukausitasolla raportoinnissa heti, kun taas vuositason keskiarvo olisi tasoittanut sen lähes huomaamattomaksi. Kvartaalitaso palvelee myös silloin, kun bonuksia tai provisioita ei makseta joka kuukausi. Kuukausitaso taas antaa tuoreimman tilannekuvan ja näyttää korjaukset heti, kun ne tehdään palkanlaskentaan ja kirjanpitoon.

Raportointinäkymät on hyvä rakentaa niin, että niissä oleva data päivittyy automaattisesti. Kun kuukausi vaihtuu, raportti siirtyy seuraavaan jaksoon ilman erillistä työtä. Kirjanpidosta nostettu vertailuluku toimii samalla täsmäytyksenä. Sen avulla varmistat, että kaikki palkat kohdistuvat jollekin työntekijäryhmälle.

Raportointi on syytä ulottaa myös esihenkilötasolle, sillä se tuottaa esimiehille arvokasta tietoa omien alaistensa palkkatilanteesta – ja mahdollisuuden puuttua niihin. Webinaarissamme esittelimme esimiehen näkymää, jossa esihenkilö näki oman tiiminsä palkat yksilötasolla. Yksilötason tarkastelu paljasti webinaarimme esimerkissä sen, että yhdellä työntekijällä palkka oli 2700 euroa kun taas toisella työntekijälle palkka oli 3400 euroa. Kahden työntekijän välinen palkkaero oli 700 euroa. Ero herätti kysymyksen, johon esihenkilön pitää osata vastata: selittyykö palkkaero pätevyydellä, kokemuksella tai työnvaativuudella, vai onko kyse jostain, joka pitää korjata? Sama logiikka toistuu työntekijäryhmätasolla. Yli 5 prosentin selittämätön ero ei vaadi automaattista korjausta, mutta se vaatii aina tarkastelun.

 

Entä jos työntekijäryhmä on pieni?

Jos samaa tai samanarvoista työtä tekevä ryhmä on pieni, paljastuuko yksittäisen työntekijän palkka heti, kun ryhmän keskiarvo lasketaan?

Lemonsoftin tuotepäällikkö Tarja Puumalaisen mukaan lakiin ei ole kirjattu työntekijäryhmän vähimmäiskokoa. Lähtökohta on kuitenkin se, että yksittäisen työntekijän palkka ei saa paljastua muille työntekijöille. Jos ryhmä on niin pieni, että tiedon antaminen paljastaisi yksittäisen työntekijän palkan, tiedot voi toimittaa esimerkiksi henkilöstön edustajalle suoran vastauksen sijaan. Viiden hengen ryhmäkokoa käytetään yleisesti tilastollisena nyrkkisääntönä, mutta lopullinen ratkaisu jää yrityksen omaan harkintaan.

Huomioi ryhmäkoon merkitys jo ryhmiä rakentaessa. Mitä pienempiä ryhmät ovat, sitä useammin tiedonsaantipyyntöihin tarvitaan vaihtoehtoinen toimitustapa.

 

Lemonsoft-Finazilla-rajapinta on kehitteillä

Lemonsoft ja Finazilla rakentavat parhaillaan rajapintaa, joka tuo palkka-avoimuusdataa suoraan Lemonsoft-asiakkaiden käyttöön. Työ etenee, mutta odottaa vielä varmuutta lain yksityiskohdista, kuten esimerkiksi siitä, miten tuntipalkkaisten jakaja lasketaan.

Myös muita kirjanpitojärjestelmiä, kuten Netvisoria tai Procountoria, käyttävät yritykset hyötyvät samasta kehitystyöstä valmiiden Dashboardien kautta. Ero on siinä, että data ei päivity näissä automaattisesti, joten sen tuonnista pitää sopia erikseen.

 

Älä rakenna liikaa ennen kuin laki on lopullinen

Lakiehdotus on yhä eduskunnan käsittelyssä, ja moni yksityiskohta, kuten esimerkiksi tuntipalkkaisten jakaja ja osa-aikaisten työntekijöiden käsittely odottavat vielä vahvistusta. Direktiivin piti alun perin astua voimaan keväällä 2026, mutta aikataulu on siirtynyt, ja tämänhetkisen tiedon mukaan velvoitteet tulevat voimaan 1.1.2027.

Suuria kehityspanostuksia ei kannata tehdä ennen lain vahvistumista. Sen sijaan data kannattaa alkaa järjestelemään ja koostamaan jo tässä kohdin. Kartoita tietolähteet, aloita työntekijäryhmien määrittely ja mieti, miten vastaat työntekijöiden tiedonsaantipyyntöihin. Tiedonsaantioikeus koskee kaikkia yrityksiä riippumatta yrityksen koosta tai varsinaisesta raportointivelvoitteesta.

Palkka-avoimuus avaa myös mahdollisuuden. Läpinäkyvä ja perusteltu palkkaus vahvistaa työnantajamielikuvaa ja toimii argumenttina rekrytoinnissa.

 

Haluatko nähdä, miltä palkka-avoimuusraportointi näyttää käytännössä? Tutustu Finazillan analytiikkaan ja raportointiin tai varaa demo ja katso, miten johdon, esihenkilön ja työntekijän näkymät rakentuvat samasta datasta.

 

 

Usein kysyttyä palkka-avoimuudesta

 

Tarkoittaako palkka-avoimuusdirektiivi, että kaikkien palkat tulevat julkisiksi? Direktiivi ei tee yksittäisistä palkoista julkisia. Se antaa työntekijälle oikeuden saada tietää samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkan sukupuolen mukaan eriteltynä.

Milloin palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteet tulevat voimaan Suomessa? Tämänhetkisen arvion mukaan 1.1.2027, mutta lakiehdotus on yhä eduskunnan käsittelyssä ja aikataulu voi vielä muuttua.

Mitä tietoja palkka-avoimuusraportointi vaatii? Vähintään työntekijän nimen, sukupuolen, peruspalkan, muuttuvat ja täydentävät erät sekä työntekijäryhmän. Suurin osa tiedoista löytyy palkanlaskennasta.

Milloin yrityksen täytyy toteuttaa palkka-arviointi? Kun työntekijäryhmän sisällä havaitaan yli 5 prosentin selittämätön palkkaero. Tällöin yritys tekee yhteisen palkka-arvioinnin ja korjaa eron kuuden kuukauden kuluessa.

Koskeeko palkka-avoimuusdirektiivi myös pieniä yrityksiä? Raskain raportointivelvoite koskee suurempia organisaatioita, mutta työntekijän tiedonsaantioikeus palkastaan ja sen perusteista koskee kaikkia yrityksiä koosta riippumatta.

Täytyykö työntekijäryhmässä olla tietty vähimmäismäärä henkilöitä? Lakiin ei ole kirjattu vähimmäiskokoa. Käytännön rajoitteena toimii se, ettei yksittäisen työntekijän palkka saa paljastua tietoa pyydettäessä. Jos ryhmä on pieni, tiedot voi toimittaa esimerkiksi henkilöstön edustajalle.